Pracownik młodociany — kiedy można zatrudnić osobę poniżej 18 roku życia?

Pracownik młodociany, to jedna z grup pracowników, której specyficzna sytuacja wymaga szczególnej ochrony i uwagi. Obejmuje on osoby, które nie osiągnęły jeszcze pełnoletności, czyli wieku, w którym uzyskują pełną zdolność do czynności prawnych. Pracownicy młodociani stają przed wyjątkowymi wyzwaniami i regulacjami, które mają na celu zapewnić im bezpieczne i odpowiednie warunki pracy, a także chronić ich rozwijający się organizm przed szkodliwymi wpływami.

Pracownik młodociany – jakie ma prawa i obowiązki? Na jakich zasadach przebiega zatrudnienie osoby niepełnoletniej?

Pracownik młodociany — podstawa prawna

Pracownik młodociany, zgodnie z definicją zawartą w Kodeksie pracy, to osoba, która ukończyła 15 lat, ale nie przekroczyła 18 roku życia. Istnieją wyjątkowe przypadki, w których możliwe jest zatrudnienie osób poniżej 15 roku życia, ale są one ściśle określone przez przepisy prawa. Warunkiem zatrudnienia pracownika młodocianego jest spełnienie kilku wymogów. A mianowicie: ukończenie przez niego co najmniej ośmioletniej szkoły podstawowej i posiadanie orzeczenia lekarskiego, które potwierdzi brak przeciwwskazań do wykonywania danej pracy (zgodnie z art. 191 § 1 Kodeksu pracy). Młodociany, który nie ukończył szkoły podstawowej, może być zatrudniony tylko w szczególnych sytuacjach. Osobę, która nie ukończyła 15 roku życia, można zatrudnić wyłącznie w branży artystycznej, kulturalnej, reklamowej lub sportowej w formie przygotowania zawodowego dopasowanego do programu nauczania oraz przy wykonywaniu „lekkich prac”.

Zatrudnienie młodocianego – jakie warunki trzeba mu zapewnić?

Zatrudnić nieletniego możemy, tylko jeśli spełnimy określone warunki:

• prace wykonywane przez niego na jego nowym stanowisku będą zaliczane do tzw. prac lekkich;

• w celu przygotowania zawodowego młodocianego do wykonywania określonej pracy (jeśli pracownik nie ma kwalifikacji zawodowych);

• w wyniku obowiązkowego programu zajęć szkolnych.

Przez prace lekkie rozumie się te obowiązki, które nie powodują zagrożenia dla zdrowia i rozwoju psychofizycznego młodocianego pracownika, a także nie utrudniają młodocianemu uczestnictwa w zajęciach szkolnych. Znaczenie ma również czas pracy młodocianego jako przygotowanie zawodowe — musi być on dostosowany do rozkładu zajęć szkolnych młodocianego.

Pracownik młodociany — zawieranie umów o pracę

Umowa o pracę z pracownikiem młodocianym powinna być zgodna z przepisami dotyczącymi umów o pracę na czas nieokreślony, nie może to być standardowa umowa stosowana przez pracodawcę w przypadku zatrudniania regularnych, dorosłych pracowników. W umowie tej pracodawca musi szczegółowo określić:

• rodzaj przygotowania zawodowego (w umowie wskazać należy, do jakiego zawodu przygotowuje praca i na jakim stanowisku młodociany będzie pracował);

• czas trwania i miejsce odbywania przygotowania zawodowego;

• sposób dokształcania teoretycznego;

• wysokość wynagrodzenia za wykonywaną pracę.

Czytaj także: Ubezpieczenia grupowe – zabezpiecz się z minimalną składką

Wymiar czasu pracy młodocianego – ile godzin może pracować i w jakich porach?

Zgodnie z przepisami Kodeksu pracy, osoba młodociana w wieku do 16 lat nie może pracować dłużej niż przez 6 godzin w ciągu doby. Jeśli pracownik ma już ukończone 16 lat, to maksymalny czas pracy może wynosić 8 godzin na dobę. Jednak należy pamiętać, że do czasu pracy młodocianego wlicza się także czas nauki, zgodnie z obowiązującym go rozkładem zajęć szkolnych.

Czy w przypadku pracowników młodocianych dopuszczalne są nadgodziny i praca w porze nocnej?

Bezwzględny zakaz wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych dotyczy pracujących kobiet w ciąży oraz pracowników młodocianych. W tych przypadkach nawet jeśli sami pracownicy wyrażają chęć pracy w nadgodzinach, nie jest to dozwolone.

Pracodawca nie może zatrudniać pracowników młodocianych w porze nocnej, która trwa od godz. 20.00 do godz. 6.00.

Pora nocna wydłużona do 10 godzin dotyczy młodocianych: którzy nie ukończyli gimnazjum, nie posiadają kwalifikacji zawodowych do odbycia przygotowania zawodowego, nie mają 16 lat i nie ukończyli gimnazjum, niemających 16 lat, którzy ukończyli gimnazjum.

Urlop wypoczynkowy osoby młodocianej

Zgodnie z przepisami Kodeksu pracy, pracownik młodociany ma prawo do pierwszej części urlopu wypoczynkowego po 6 miesiącach od rozpoczęcia pierwszej pracy, w wymiarze 12 dni roboczych. Oznacza to, że jeśli pracownik rozpocznie pracę na początku roku szkolnego, będzie miał prawo do pierwszego urlopu wypoczynkowego z końcem lutego w następnym roku kalendarzowym. Po roku zatrudnienia, pracownik młodociany nabywa prawo do urlopu w wymiarze 26 dni roboczych. Ostatecznie młodociany pracownik, po pierwszym roku pracy, ma łącznie prawo do 38 dni (12 dni + 26 dni) urlopu wypoczynkowego.

Praca młodocianego — ile musi wynosić przerwa w pracy?

Jeśli dobowy czas pracy pracownika młodocianego wynosi więcej niż 4,5 godziny, pracodawca musi zapewnić mu 30-minutową nieprzerwaną przerwę w pracy, a czas tej przerwy wlicza się do ogólnego czasu pracy.

Zgoda na pracę nieletniego – kiedy jest wymagana?

W określonych sytuacjach, zatrudnienie osoby niepełnoletniej będzie wymagało uzyskania zgody od rodzica lub opiekuna prawnego. Taka zgoda będzie konieczna przy zatrudnianiu młodocianych na umowę zlecenie oraz w przypadku pracowników, którzy ukończyli 8-letnią szkołę podstawową, ale nie osiągnęli jeszcze 15 roku życia. W przypadku zgody podpisanej przez opiekuna prawnego będzie wymagane również przedstawienie pozytywnej opinii poradni psychologiczno-pedagogicznej.

Wynagrodzenie młodocianego w okresie nauki zawodu

Od 1 września 2023 roku najniższe stawki wynagrodzenia pracowników młodocianych, zostały ustalone na następujących poziomach:

• nie mniej niż 8% w pierwszym roku nauki,

• nie mniej niż 9% w drugim roku nauki,

• nie mniej niż 10% w trzecim roku nauki.

Zatrudnianie niepełnoletnich – rozwiązanie umowy o pracę

Umowa o pracę z pracownikiem młodocianym, zawarta w celu przygotowania zawodowego, może zostać rozwiązana za wypowiedzeniem. Taka sytuacja ma miejsce, gdy pracodawca ma obiekcje co do zdolności lub wykonywania obowiązków określonych w umowie.

Rozwiązanie umowy z pracownikiem młodocianym może również wyniknąć z ogłoszenia upadłości przez pracodawcę lub likwidacji zakładu pracy, a także z przyczyn związanych ze zmianami w działalności zakładu pracy.